다른 사람이 그 문제를 바로 지적하기에도 참 애매해서, 모닥불 타임처럼 강제로 자아성찰을 해보는 시간이 필요한 것 같아요.
[김영사/책증정] 구글은 어떻게 월드 클래스 조직을 만들었는가? <모닥불 타임>
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협업하며 시너지를 내기 위해서는 자아 성찰은 물론 함께 일하는 사람들의 동기, 업무 스타일을 이해하고 서로에게 바라는 기대가 무엇인지 파악할 수 있는 모닥불 타임이 주기적으로 필요할 것 같습니다^^
“ 타오르는 모닥불 근처에 서 있으면 어떨지 잠시 상상해보라. 불은 사납고 파괴적인 힘이 될 수 있다. 그럼에도 여기 여러분과 여러분의 친구들은 신중하게 통제된 불길의 빛과 열을 쬐고 있다. 여러분은 불길에 휩싸이지 않고도 그것을 자세히 살펴볼 수 있다. 이 공간에서 모두의 감각이 고양된다. 졸던 사람들은 정신을 차린다. 문제와 불만을 새로운 조명 아래에서 분석할 수 있다. ”
『모닥불 타임 - 구글이 실행하고 입증한 원팀 워크숍』 P.28, 마틴 곤잘레스.조시 옐린 지음, 김태훈 옮김
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사람들은 가정을 하죠. 특히 사람의 마음은 눈에 보이지 않아 더더욱 잘못된 가정을 하고 오해가 쌓이기 쉬운 것 같아요. 가정과 추측, 느낌이 아닌 상대방을 제대로 이해하는 시간이 2타임.
섹션1: 개인적 동기. 어디에서 동기를 얻습니까?_머리, 가슴, 지갑
섹션2: 업무 스타일. 당신이 팀에 제공하는 강점은 무엇입니까? 어떤 부분이 부족하며 어떤 도움이 필요합니까?
최고의 성고를 내게 만드는 요소, 최악의 성과를 내게 만드는 요소는 무엇입니까?
섹션3: 협력관계. 다른 팀원들이 당신에게 무엇을 기대한다고 생각합니까?
나의 스타일도 분석하고 공유하며 동료의 피드백도 받고 유저 가이드는 팀 동료를 이해하는데 활용하기 좋은 도구네요. 바로 활용해봐야겠어요~
유저가이드를 잘 활용하면 오해로 생기는 갈등이 많이 줄어들 것 같아요!
2부를 읽어나가며 팀워크의 핵심이 '솔직한 대화'에 있다는 점이 인상 깊었습니다. 팀 내 숨겨진 감정과 갈등을 드러내고, 함께 해결책을 찾는 과정을 통해 진정한 협업이 이루어진다고 강조합니다. 특히, ‘가면을 벗고’ 서로의 고민과 두려움을 공유하는 단계는 구성원 간의 신뢰를 강화하는 중요한 순간으로 느껴졌습니다. 인간관계의 함정을 극복하고, 더 건강한 팀 문화를 만들어가는 방법에는 진솔함이 반드시 포함되어야 한다고 생각했습니다.
맞아요! 평소 회사에서는 마냥 솔직해지기 어려우니까 '모닥불 타임' 같은 시간이 주기적으로 필요하지 않을까 싶어요.
제가 근무하고 있는 회사는 공장이 있고 보수적인 문화를 가지고 있습니다. 상사와의 솔직한 대화가 상사 및 회사의 문제점과 개선을 요청하는 형태가 될 텐데 상상해보면 쉽지가 않네요. 모닥불 타임을 현실에서 어떤 방법으로 적용할 것인가에 대해서도 고민이 필요한 것 같습니다.
네네, 맞아요. 그런 부분이 보완되면 좋을 것 같아요.
불안과 열등감을 감정을 토로하는 것만으로도 편안함을 줄 수도 있지만 가면을 벗고 자신을 개방하는 것은 쉬운 일이 아니라는 생각이 들었습니다. 본인의 어떤 변화를 결심한 이후라면 자신의 고치고 싶은 점이나 부족한 점을 얘기하는 것이 좀 더 쉬울 수도 있겠네요. 그렇지만 상대방이 나를 이해해줄 것이라는 신뢰가 없는 상황에서는 어려울 것 같고, 우리 현재의 문제를 적극적으로 해결하고자 하는 공동의 목표의식이 없다면 더더욱 힘든 여정이 될 것이라는 생각이 듭니다. 감정적 여정으로 제시된 이미지처럼 불편감과 압도감을 극복하고 이해받는 과정은 어렵고 진행하는 사람도 상당히 노련화된 기술이 있어야 하지 않을까하는 생각도 들었는데 우리나라 사람들의 정서상 더 어려운 일이지 않을까 싶어요.
2부도 내용도 많고 체크해야될 내용이 많아 읽기가 쉽지는 않았네요. 어는 곳이든 사용할 수 있다고 하였지만 여러가지로 스타트업이라는 환경에서 더욱 적합한 워크숍같다는 생각이 들었어요.
모닥불 타임은 진행자도 중요하고, 특히 우리나라 특성상 직장동료들과 완전히 솔직해질 수 있을까? 저부터도 그럴 수 있을지 확신할 수 없습니다.. 실제로 스타트업에서 가장 효과를 본 워크숍이라, 규모가 있는 회사에서는 조금 다른 접근법이 필요할 수도 있겠어요.
화제로 지정된 대화
안녕하세요, 김영사 모임지기입니다.
<모닥불 타임> 독서모임의 마지막주가 되었습니다!
지난주 나눠주신 많은 이야기 덕분에 저도 이 책을 더 깊이 생각해볼 수 있었습니다.
특히 모닥불 타임을 한국의 보수적인 기업에 현실적으로 어떻게 적용할지에 대해 많은 고민이 필요하겠구나 싶었어요.
이번 주 읽어볼 3부의 주제는 '모닥불 타임 실전 가이드'입니다.
2부에서 살펴본 모닥불 타임 프로세스를 실행하는 데 도움이 되는 도구를 안내합니다.
여러분들의 실제 상황과 연결 지어 읽어보면 재미있을 듯하여, 같이 이야기해보고 싶은 주제는 다음과 같습니다.
-부록 1에서는 유능한 창업자의 7가지 전략을 소개하는데요(374~376p), 그중 리더에게 가장 중요하다고 생각하는 특성은 무엇인가요?
-실제 우리 회사에서 모닥불 타임을 진행한다고 했을 때, 이를 효과적으로 이끌어줄 진행자가 바로 떠오르시나요?
-부록 4의 유저 가이드를 참고하여 나의 개인적 동기, 업무 스타일, 협력 관계에 대해 간단히 기술해보세요.
저의 질문에 꼭 답하실 필요는 없습니다. 새로운 질문도 좋고, 인상 깊은 구절을 공유해주셔도 좋습니다. 귀한 시간을 내어 <모닥불 타임> 독서모임에 참여해주셔서 다시 한번 감사드립니다 :)
유능한 창업자의 7가지 전략중에서 리더에게 가장 중요하다고 생각하는 특성은 "이견을 장려한다'라고 생각해요. 예전에 유튜브에서 한 영상을 봤는데요. 매번 새로운 아이디어를 만들어내는것 쉽지 않은 것이라고 들었어요. 그래서 가볍게 대화하면서 주제와 전혀 관련없어보이는 의견들이라도 얘기하면서 여러 아이디어를 모으고 그 중에서 좋은 아이디어를 채택해서 활용했다는 것을 보면서요. 이견을 장려해야 창의성이 나올 수 있다고 생각해요 !!
네, 뛰어난 아이디어는 이견에서 나온다고 생각해요! 리더가 이견을 장려한다면 그 조직은 분명 경직되지 않고 나아가겠죠.
이견을 수용하는 것은 쉽지 않은 일이라고 생각이 들어요. 특히나 나이가 들수록
그리고 리더역할을 자처할수록 결정에 대한 확신이 있는 편이라고 생각이 들거든요. 그것이 합리적이든 비합리적이든...오히려 팀원들은 결정이 쉽게 바뀌기보다는 하나의 결정에 따라 일을 체계적으로 하고 그 결과에 책임지는 리더를 원하기도 하니까요. 아닌가요? ㅎㅎ
이랬다저랬다 하고 수용하는 척만 하는 리더들을 겪다보니 저만 그런지 모르겠지만요.
상숙한 리더와 모델링 하고 싶은 상사를 꼭 만나보고 싶네요. 그럼 사명감(?)이 절로 생길텐데 ㅎㅎ
맞아요. 어떤 경우 이견이 많이 장려되는 환경을 팀원들부터 반기지 않을 수도 있겠다는 생각이 들어요. 리더들의 딜레마도 이해합니다.
스타트업은 아니지만 1타임의 자기 평가 QR이 있어 몹시 궁금해 한번 해보았는데요^^ 30문항을 체크하고 나면 바로 리더십 평가 보고서 보여지는데 창업자의 7가지 핵심 전략에 따라 백분율로 점수 & 항목 별 의미하는 바가 무엇인지? 어떤 행동들을 해야 하는지 요약되어 있네요. 번역이 매끄럽지 못한 부분도 일부 있지만 직관적으로 자기 평가 할 수 있는 효율적인 도구네요.
7가지 항목을 읽어보면서 저는 리더라면 "직원을 자원봉사자처럼 대한다" 가장 중요하지 않을까 생각합니다. 자원봉사자는 의미를 찾아 스스로 알아서 하는 사람들이니 수직적 관계로서 명령, 지시하는 것이 아닌 우리는 왜, 무엇을 위해서 이 일을 해야 하는지 비전을 제시하며 의미 있 게 일할 수 있는 환경을 조성해주는 것이 중요하다고 생각합니다
벌써 해보셨군요^^ 일하다 보면 정작 '이 일을 왜 해야 하는지' 그 의미를 잊어버리기 쉬운데, 내가 방향을 잃고 헤매고 있을 때 비전을 제시해주는 리더가 있다면 정말 존경하게 될 것 같아요!
“ 조직심리학자들은 이런 유형의 자발적이고 특별한 행동을 '재량적 노력'이라고 부른다. 이런 노력은 직무의 일환으로 '해야 하는' 일과 스스로 '하고자 하는' 일의 차이를 만든다. 그 원동력은 추가적인 노력을 기울이려는 열정이다. 열정은 선택권이 주어진 상황에서 어느 정도의 노력을 기울일지 좌우한다. 재량적 노력은 위대한 발명이 이루어지고, 목표달성이 불가능해 보일 때도 팀들이 끈기를 발휘하는 이유다. 그래서 호황기 때는 탁월한 성과를 내고, 금융 위기나 불경기, 팬데믹, 태풍이 닥쳤을 때는 그보다 더 나은 성과를 내도록 한다. ”
『모닥불 타임 - 구글이 실행하고 입증한 원팀 워크숍』 p56~57, 마틴 곤잘레스.조시 옐린 지음, 김태훈 옮김
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“ 팀 내 갈등이 늘어나는 것 같다고 해서 안타까워하지 말라. 대신 어떤 갈등을 해소하는데 주의를 기울이고 한정된 시간을 투자할지 자문하라. 갈등이 너무나 두드러져서 팀의 문화를 망치거나, 당신의 핵심 가치관을 침해하는 경계를 넘거나, 팀의 성과에 과도한 영향을 미칠 때는 어떤 전투에 개입할지 선택하라. 회사를 키우려고 너무나 열심히 오랜 시간을 일하고 나니, 정작 경영하기가 더 어려워지는 것은 잔인한 운명의 장난처럼 보일 수 있다. 그러나 그것이 이단아적 경영 신념의 함정이다. 모든 갈등을 해소할 수는 없다는 사실을 받아들여야 한다. ”
『모닥불 타임 - 구글이 실행하고 입증한 원팀 워크숍』 p155, 마틴 곤잘레스.조시 옐린 지음, 김태훈 옮김
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